Cuánto me corresponde por despido improcedente

Recibir una carta de despido no responde por sí sola a la pregunta de cuánto me corresponde por despido improcedente. La cifra depende del salario, la antigüedad, la fecha en que comenzó la relación laboral y de si la empresa reconoce el despido o es necesario reclamar. Además, conviene separar dos conceptos que suelen confundirse: la indemnización por despido y el finiquito.

Un error en el cálculo puede suponer miles de euros. Por eso, antes de firmar documentos o aceptar una transferencia como cierre definitivo, revise las cantidades y la causa que la empresa ha indicado para extinguir su contrato.

¿Qué es un despido improcedente?

Un despido se declara improcedente cuando la empresa no logra acreditar la causa alegada o cuando ha incumplido requisitos formales esenciales. Puede ocurrir, por ejemplo, si se invocan causas económicas sin pruebas suficientes, se atribuyen incumplimientos al trabajador que no se demuestran o la carta de despido es demasiado genérica y no permite defenderse correctamente.

La improcedencia puede ser reconocida por la empresa o declarada por un juzgado de lo social tras la reclamación del trabajador. No significa necesariamente que el despido sea nulo. El despido nulo se reserva para situaciones especialmente graves, como una vulneración de derechos fundamentales, discriminación, embarazo en determinados supuestos o represalias por reclamar derechos laborales. En ese caso, la consecuencia habitual es la readmisión obligatoria y el abono de salarios dejados de percibir.

En un despido improcedente ordinario, la empresa suele poder elegir entre readmitir al trabajador o pagar la indemnización legal. Hay excepciones relevantes, como los representantes legales de los trabajadores, que tienen un régimen de opción distinto.

Cuánto corresponde por despido improcedente: regla general

Para los contratos iniciados a partir del 12 de febrero de 2012, la indemnización es de 33 días de salario por cada año trabajado, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año. El límite general es de 24 mensualidades.

No se trata de multiplicar el salario mensual sin más. Primero hay que obtener el salario diario y después aplicar los días indemnizatorios que correspondan a la antigüedad. En el salario deben incluirse las pagas extraordinarias, aunque estén prorrateadas o se cobren en fechas concretas. También pueden entrar conceptos variables habituales, como comisiones o incentivos, si forman parte real y periódica de la retribución.

Un ejemplo orientativo

Imagine una persona con un salario bruto anual de 30.000 euros, incluidas las pagas extras, y una antigüedad de cuatro años completos. Su salario diario aproximado sería de 82,19 euros, resultado de dividir 30.000 entre 365.

Le corresponderían 132 días de salario: 33 días por cuatro años. La indemnización orientativa sería de unos 10.849 euros brutos. Es solo un ejemplo. El resultado puede cambiar por variables salariales, antigüedad exacta, complementos, periodos de suspensión del contrato o mejoras previstas en convenio colectivo.

Si empezó a trabajar antes de 2012

Aquí es donde muchos cálculos fallan. Si su contrato comenzó antes del 12 de febrero de 2012, la indemnización se calcula en dos tramos:

• Por el tiempo trabajado hasta el 11 de febrero de 2012 se aplican 45 días por año de servicio.
• Por el tiempo trabajado desde el 12 de febrero de 2012 se aplican 33 días por año.

El límite general en estos casos es de 720 días de salario. Sin embargo, si el periodo generado antes de la reforma ya supera esos 720 días, puede conservarse esa cuantía, con el máximo de 42 mensualidades.

Es un régimen transitorio que exige revisar las fechas con precisión. Unos pocos meses de diferencia, una antigüedad reconocida de forma incorrecta o una sucesión de contratos temporales pueden modificar de forma relevante la indemnización final.

La antigüedad no siempre es la de su último contrato

La empresa puede intentar tomar como antigüedad la fecha del último contrato firmado, pero esa no siempre es la fecha correcta. Si ha habido varios contratos temporales encadenados, una transformación de temporal a indefinido, cambios de empresa dentro de un grupo o una subrogación, puede existir una antigüedad anterior que deba reconocerse.

También conviene revisar si ha prestado servicios sin interrupciones reales entre contratos o si las interrupciones fueron meramente formales. La antigüedad es uno de los elementos con mayor impacto económico en una reclamación por despido, junto con el salario regulador.

Indemnización y finiquito: dos cantidades distintas

Aunque la empresa le pague una indemnización, sigue teniendo derecho al finiquito. El finiquito incluye las cantidades ya devengadas y pendientes al finalizar la relación laboral: salario de los días trabajados, vacaciones no disfrutadas, parte proporcional de pagas extra y, en su caso, comisiones, horas extra o gastos pendientes.

La indemnización compensa la extinción del contrato. El finiquito liquida lo que ya había generado. Una empresa no puede presentar una única cifra sin desglose y pretender que el trabajador renuncie a comprobarla.

Al firmar el finiquito puede escribir “recibido, no conforme” y añadir la fecha. Esta fórmula no sustituye a una reclamación, pero ayuda a dejar claro que no acepta el contenido ni renuncia a sus derechos. Si tiene dudas, es prudente no firmar una renuncia o un acuerdo transaccional sin haber revisado antes sus consecuencias.

¿Hay que pagar impuestos por la indemnización?

La indemnización obligatoria por despido improcedente está, con carácter general, exenta de IRPF hasta el límite legal establecido, actualmente 180.000 euros. La exención tiene condiciones y puede verse afectada si existe un pacto, una indemnización superior a la legal sin justificación adecuada o circunstancias específicas de la extinción.

El finiquito, en cambio, normalmente tributa como rendimiento del trabajo porque contiene salarios, vacaciones y otros conceptos retributivos. No conviene asumir que todo el pago recibido está libre de impuestos solo porque aparece vinculado a un despido.

El plazo para reclamar es muy corto

Si considera que el despido no está justificado o que la indemnización es insuficiente, dispone de 20 días hábiles para impugnarlo. No cuentan sábados, domingos ni festivos. Es un plazo de caducidad: si se deja pasar, puede perderse la posibilidad de pedir que el despido sea declarado improcedente o nulo.

Lo habitual es presentar primero una papeleta de conciliación ante el organismo correspondiente. Esa presentación suspende el cómputo del plazo en los términos legales. Si no hay acuerdo, se presenta demanda ante el juzgado de lo social.

No espere a tener toda la documentación perfectamente ordenada para pedir ayuda. La carta de despido, las nóminas, el contrato, la vida laboral, los mensajes relevantes y cualquier documento sobre objetivos, sanciones o cambios de funciones pueden ser útiles, pero lo urgente es proteger el plazo.

¿Conviene negociar o ir a juicio?

Depende de la solidez de la causa de despido, de la prueba disponible y de la diferencia entre lo que ofrece la empresa y lo que realmente corresponde. Un acuerdo puede evitar meses de incertidumbre y costes emocionales, especialmente si incluye una cifra correcta, un buen certificado de empresa y una redacción que no perjudique futuras prestaciones.

Pero negociar sin conocer el cálculo real deja al trabajador en desventaja. Si la carta es débil, hay errores formales, se han vulnerado derechos o la antigüedad y el salario están mal calculados, la reclamación puede ser la vía adecuada para defender una indemnización superior o incluso la nulidad del despido.

En Bufete Velázquez revisamos cada caso con un enfoque claro: comprobar plazos, calcular lo que corresponde, valorar la prueba y buscar un acuerdo cuando protege sus intereses. Si el acuerdo no es justo, se prepara la defensa con firmeza. Puede solicitar una primera consulta y llamar al 915 901 010 antes de que transcurran los 20 días hábiles.

No acepte la primera cifra por miedo o por necesidad de cerrar el problema cuanto antes. Una revisión rápida y rigurosa de su despido puede darle la seguridad necesaria para decidir si firmar, negociar o reclamar.