Despido colectivo: derechos y pasos esenciales

Una carta de despido puede llegar cuando una empresa atraviesa dificultades reales, pero eso no significa que cualquier salida de trabajadores esté justificada. El despido colectivo está sujeto a requisitos estrictos: debe haber una causa acreditable, un procedimiento de negociación efectivo y una selección de afectados que no sea arbitraria. Conocer esas reglas permite reaccionar a tiempo y evitar que la incertidumbre se convierta en una pérdida de derechos.

Cuándo existe un despido colectivo

En España, se considera despido colectivo la extinción de contratos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un periodo de 90 días, alcanza determinados umbrales. Si la empresa tiene menos de 100 trabajadores, debe afectar al menos a diez personas. Entre 100 y 300 empleados, el umbral es el 10 % de la plantilla. En empresas de más de 300 trabajadores, se requieren al menos 30 extinciones.

También existe despido colectivo cuando se produce el cese total de la actividad empresarial y afecta a más de cinco trabajadores, siempre que el motivo no sea la voluntad personal del empresario, sino una de las causas legalmente previstas.

No es la etiqueta que use la empresa lo que determina el procedimiento. Puede ocurrir que se comuniquen despidos objetivos individuales, espaciados en pocas semanas, para no alcanzar formalmente el número exigido. Si esas extinciones responden a la misma causa y se han fraccionado de forma artificial, pueden ser impugnables por fraude de ley. En ese caso, el conflicto deja de ser una suma de despidos aislados y puede tener las consecuencias propias de un procedimiento colectivo mal planteado.

Las causas que debe acreditar la empresa

La empresa no puede limitarse a afirmar que atraviesa una mala situación. Debe explicar la causa concreta y aportar documentación que permita comprobarla. Las causas económicas suelen basarse en pérdidas actuales o previstas, o en una reducción persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas. La ley considera, en principio, persistente una disminución durante tres trimestres consecutivos en comparación con los mismos trimestres del año anterior.

Las causas técnicas se relacionan con cambios en medios o instrumentos de producción. Las organizativas afectan, por ejemplo, a la estructura del trabajo, a los sistemas de gestión o a la distribución de tareas. Las productivas se vinculan a variaciones en la demanda de bienes o servicios que la empresa ofrece.

Que exista una dificultad económica o una reorganización no resuelve por sí solo el caso. Debe existir una conexión razonable entre esa circunstancia y las extinciones planteadas. También importa comprobar si la medida es proporcionada, si se han valorado alternativas menos lesivas y si se han aplicado criterios objetivos al elegir a las personas afectadas.

El periodo de consultas: negociación, no un trámite vacío

Antes de adoptar las extinciones, la empresa debe abrir un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores. Su finalidad es negociar de buena fe medidas para evitar o reducir los despidos y para atenuar sus consecuencias.

El periodo dura como máximo 30 días naturales en empresas de 50 o más trabajadores, y 15 días naturales en las de menor plantilla. Durante ese tiempo pueden estudiarse reducciones de jornada, suspensiones temporales de contrato, recolocaciones internas, planes de formación, jubilaciones anticipadas o mejoras indemnizatorias. No siempre será viable evitar los despidos, pero la negociación debe ser real y estar respaldada por información suficiente.

La empresa debe entregar documentación sobre las causas, el número y clasificación profesional de los afectados, la plantilla habitual y los criterios usados para designar a cada trabajador. En determinados supuestos, especialmente cuando intervienen grupos empresariales, revisar qué documentación se ha aportado y qué sociedades están implicadas puede ser decisivo.

El periodo puede finalizar con acuerdo o sin él. Un acuerdo no elimina automáticamente toda posibilidad de reclamación, pero sí influye en la valoración posterior del procedimiento. Si existen indicios de engaño, presión, discriminación, falta de información esencial o fraude, conviene analizarlo con especial cuidado.

Qué debe recibir el trabajador afectado

Terminadas las consultas, la empresa debe comunicar individualmente el despido a cada trabajador. La carta ha de expresar la causa y la fecha de efectos. Además, con carácter general, debe ponerse a disposición una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, con un máximo de 12 mensualidades.

La notificación individual debe respetar un preaviso de 15 días. En la práctica, conviene guardar la carta, el sobre o justificante de entrega, las nóminas, el contrato, la vida laboral y cualquier comunicación relacionada con el proceso. Estos documentos permiten calcular correctamente la antigüedad, el salario regulador y la indemnización.

La indemnización mínima no siempre es la cifra definitiva. El convenio colectivo, el acuerdo alcanzado durante las consultas o un pacto individual pueden mejorarla. También pueden existir conceptos pendientes de pago, como vacaciones no disfrutadas, salarios, incentivos o pagas extraordinarias. Firmar un finiquito no debe hacerse con prisas ni sin entender qué cantidades incluye y qué alcance tiene la firma.

Cómo se puede impugnar un despido colectivo

Las personas trabajadoras cuentan con plazos muy breves. La impugnación individual del despido debe plantearse, por regla general, en el plazo de 20 días hábiles desde la fecha de efectos. Antes de acudir al juzgado suele ser necesario presentar papeleta de conciliación, lo que suspende el plazo en los términos legalmente previstos. Esperar a recibir documentos adicionales o confiar en una solución verbal puede hacer perder una oportunidad de defensa.

El procedimiento colectivo también puede ser impugnado por los representantes de los trabajadores. La acción colectiva permite discutir la causa, la documentación, la negociación y el cumplimiento de las exigencias legales. Después, cada trabajador puede necesitar revisar su caso particular, sobre todo si hay errores en el cálculo indemnizatorio, en la antigüedad o en la aplicación de los criterios de selección.

La decisión judicial puede declarar el despido ajustado a derecho, no ajustado a derecho o nulo. Si se considera no ajustado a derecho, la empresa deberá optar habitualmente entre readmitir o abonar la indemnización correspondiente al despido improcedente. La nulidad tiene efectos más contundentes: readmisión inmediata y pago de los salarios dejados de percibir. Puede declararse, entre otros supuestos, si no se ha seguido el procedimiento exigido, no se ha entregado la documentación necesaria, se vulneran derechos fundamentales o hay discriminación.

Criterios de selección: un punto que suele generar conflictos

No basta con que la empresa justifique que necesita reducir plantilla. Debe poder explicar por qué una persona concreta está incluida y otra no. Los criterios pueden referirse a puestos que desaparecen, necesidades productivas, polivalencia, cualificación o evaluación profesional, pero han de ser coherentes, verificables y aplicados sin discriminación.

Hay situaciones que requieren una revisión especialmente cuidadosa. Es el caso de trabajadores en reducción de jornada por guarda legal, embarazo, maternidad o paternidad, víctimas de violencia de género, representantes de los trabajadores o personas que han reclamado previamente sus derechos laborales. Estas circunstancias no impiden por sí solas la inclusión en un despido colectivo, pero elevan el nivel de control sobre la causa y la selección. Si hay un trato perjudicial vinculado a una condición protegida, puede existir vulneración de derechos fundamentales.

También merece atención el caso de quien recibe una oferta de recolocación, movilidad geográfica o modificación de condiciones antes del despido. Aceptar, rechazar o negociar esa propuesta puede afectar a la estrategia posterior. No hay una respuesta idéntica para todos: depende de la oferta, del convenio aplicable, de la situación familiar y de las pruebas disponibles.

Qué hacer al recibir la comunicación

La prioridad es no dejar pasar el plazo. Antes de firmar, es prudente indicar “recibido, no conforme” y anotar la fecha real de entrega si la empresa permite hacerlo. Esa firma no equivale a aceptar el despido, pero evita que se interprete como una conformidad sobre el contenido de la carta o las cantidades.

Después, debe revisarse si el número de afectados encaja con un despido colectivo, cuál es la causa alegada, cómo se ha calculado la indemnización y si se han respetado los criterios de selección. Es recomendable solicitar y conservar toda la documentación disponible, incluidas comunicaciones internas que puedan acreditar que la causa expuesta no coincide con la situación real.

Un conflicto laboral de este tipo afecta al salario, a la estabilidad familiar y, muchas veces, a la posibilidad de encontrar empleo en un momento complejo. En Bufete Velázquez estudiamos cada caso de forma personalizada para valorar un acuerdo cuando sea conveniente o una defensa firme ante los tribunales cuando la empresa no ha cumplido la ley. Una consulta a tiempo puede marcar la diferencia: antes de firmar documentos o de que venza el plazo, llame al 915 901 010 y conozca con claridad sus opciones.