EL DESPIDO COLECTIVO o “ERE”.

El despido colectivo ha de fundarse en causas económicas, organizativas, técnicas o de producción de la empresa. Se exige que se encuentre en peligro la viabilidad futura de la empresa y se considere que tal despido colectivo de trabajadores contribuirá a resolver el estado de “crisis”, o cuando se acredite que ninguna medida evitaría la disolución y cierre de la actividad.

A estos efectos se considerará que existe en la empresa una situación económica que permita un despido colectivo, cuando se prevean o existan pérdidas o disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas y, en este último caso, la disminución será persistente si se produce durante 3 trimestres consecutivos.

Para que exista despido colectivo se requiere que, en un periodo de 90 días, afecte al menos a:

  • 10 trabajadores, en las empresas que ocupen a menos de 100 trabajadores.
  • El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que tengan entre 100 y 300 trabajadores.
  • 30 trabajadores en empresas de 300 o más trabajadores.
  • Que afecte a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de afectados sea superior a 5 en los casos en los que el despido colectivo se produzca como consecuencia de la cesación total de la actividad empresarial por causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción.

En el cómputo del número de trabajadores afectados habrán de tenerse en consideración los trabajadores que hayan sido despedidos al margen del despido colectivo, pero no aquellos trabajadores cuyo contrato se extinguió por terminación del tiempo convenido, finalización de obra o servicio o interinidad.

¿Cómo se desarrolla el procedimiento de ERE?

El despido colectivo o EXPEDIENTE DE REGULACIÓN DE EMPLEO (ERE) deberá ir precedido de un periodo de consultas a los representantes de los trabajadores de una duración no superior a 30 días naturales, o de 15 en el caso de empresas de menos de 50 trabajadores. La consulta con los representantes legales de los trabajadores deberá tratar al menos, de las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de minimizar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, como la recolocación, la formación o el reciclaje profesional.

La autoridad laboral velará porque el periodo de consultas sea efectivo y podrá realizar las advertencias que considere sin que ello suspenda el proceso. Después del periodo de consultas, el empresario comunicará a la autoridad laboral su resultado.

Si la extinción afecta a más del 50 % de los trabajadores, se deberá acreditar por el empresario y ante los representantes de los trabajadores y la autoridad laboral, la venta de los bienes de la empresa, excepto de aquellos que constituyen el tráfico normal de la misma. En este caso, las empresas (salvo aquellas que se encuentren en concurso) deberán de deberá ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas. Dicho plan, diseñado para un periodo mínimo de 6 meses, deberá incluir medidas de formación y orientación profesional, atención personalizada al trabajador afectado y búsqueda activa de empleo.

Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de
permanencia en la empresa y este beneficio puede extenderse a otros colectivos como los trabajadores con cargas familiares, de determinada edad, con discapacidad, etc.

La decisión de la empresa puede impugnarse ante la jurisdicción laboral de forma colectiva o individual.

En caso de despido colectivo, los trabajadores tendrán derecho a percibir una indemnización por importe de 20 días de salario por cada año trabajado con el tope máximo del importe de 12 mensualidades. En el caso de que se trate de empresas con menos de 25 trabajadores, el FOGASA abonará el 40 % del importe de estas indemnizaciones.

EL DESPIDO DISCIPLINARIO

Es la extinción del contrato de trabajo por decisión del empresario motivada por un incumplimiento grave y culpable de las obligaciones del trabajador.
Las causas que pueden dar lugar al despido DISCIPLINARIO son las siguientes:

  • Por faltas de asistencia injustificadas al trabajo: Se considera que hay una falta de asistencia cuando el trabajador no acude al puesto de trabajo (incluso aunque se encuentre en el centro de trabajo), durante toda o parte de la jornada.
  • Por impuntualidad. Se califica como impuntualidad tanto llegar tarde al puesto de trabajo como anticipar la hora de salida injustificadamente. Para saber cuántas faltas de asistencia o puntualidad son suficientes para conducir a la extinción del contrato de trabajo, habrá de estarse a lo que regule al respecto el convenio colectivo aplicable.
  • Por razones de desobediencia al empresario: La desobediencia es el incumplimiento de las órdenes e instrucciones del empresario o de la persona en quien este delegue las funciones de dirección, mientras que se entiende por indisciplina el incumplimiento del deber de diligencia y de colaboración en el trabajo, esto es, la desobediencia, acompañada de insubordinación lo que se manifiesta en enfrentamientos directos con el empresario. Debe tenerse en cuenta que las órdenes del empresario deben ser obedecidas siempre, independientemente de que el trabajador pueda reclamar después contra el empresario, a excepción de que el cumplimiento de lo ordenado suponga un perjuicio irreparable para el trabajador en su integridad personal o constituya un abuso de derecho por parte del empresario, en cuyo caso la desobediencia estará justificada.
  • Ofensas al empresario: La ofensa verbal será toda expresión oral o escrita que suponga una ofensa moral para la persona que la recibe, y la ofensa física supondrá el ataque o agresión física de una persona a otra, realizada por el propio trabajador o sus familiares y por motivos laborales.

Será irrelevante para que concurra esta causa de despido el que dichas ofensas se produzcan o no en centro de trabajo y durante la jornada laboral o fuera de ella.

Otras causas de despido disciplinario:

  • Abuso de Confianza: Supondrá un abuso de confianza en el desempeño del trabajo por parte del trabajador y se refiere principalmente al incumplimiento de las obligaciones de fidelidad, diligencia y lealtad así como de aquellas obligaciones exigibles en cumplimiento de los intereses empresariales.
  • Transgresión a la buena fe: Esta trasgresión de la buena fe contractual se dará en situaciones de fraude, de negligencia del trabajador en el desarrollo de sus funciones, de deslealtad para con el empresario y los intereses de la empresa.
  • Disminución del rendimiento: Para que esta causa de lugar al despido disciplinario se requiere que exista una efectiva disminución continuada en el rendimiento y que ésta se produzca por voluntad del trabajador. Serán causa de despido siempre y cuando repercutan negativamente en el trabajo.Por su parte, la embriaguez no habitual podrá ser causa de despido si constituye desobediencia o trasgresión de la buena fe contractual por ejemplo, en el supuesto de conducción de vehículos bajo la influencia de bebidas alcohólicas o drogas.
  • Acoso laboral: Podrá ser de origen racial o étnico, por religión o convicciones, por discapacidad, edad, acoso sexual o por razón de sexo, tanto al empresario como a las personas que trabajan en la empresa.

¿Cómo se desarrolla el procedimiento?

La empresa dispondrá de un plazo de 60 días para despedir al trabajador en el caso de que se trate de faltas muy graves, a contar desde la fecha en que adquiera conocimiento de su comisión y, en cualquier caso, 6 meses desde que la falta se hubiese cometido.

El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos, aunque por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales.

Si el trabajador fuera representante legal de los trabajadores, delegado sindical, o estuviese afiliado a un sindicato, se abrirá un expediente contradictorio en el que podrán formular sus alegaciones el interesado, los restantes miembros de la representación a la que pertenece, o los delegados sindicales.

Si el despido se realizara sin respetar los anteriores requisitos, será nulo por lo que el empresario podrá realizar un nuevo despido en el plazo de 20 días desde la fecha del primer despido, debiendo poner a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios en los cuales también deberá mantenerle en situación de alta en Seguridad Social.

También será nulo el despido de los trabajadores en el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad y el de trabajadoras embarazadas.

El empresario procederá a liquidar las retribuciones pendientes del trabajador mediante la confección de un recibo de finiquito en el que deberán figurar los salarios pendientes de pago, la parte proporcional de las pagas extraordinarias y de las vacaciones que hasta la fecha no haya disfrutado el trabajador. La firma de este finiquito supondrá la aceptación del despido por parte del trabajador por lo que no podrá reclamar contra el mismo con posterioridad.

¿Qué puede hacer el trabajador en estos casos?

Si no está conforme con la decisión del empresario, el trabajador deberá interponer Papeleta de Conciliación ante el Servicio de Mediación Arbitraje y Conciliación en el plazo de 20 días desde la fecha de notificación de la carta de despido.

Siempre resulta conveniente obtener el consejo de un abogado sobre la conveniencia y forma de entablar dicha Papeleta de Conciliación o las posteriores acciones judiciales.

EL DESPIDO OBJETIVO:

Las causas objetivas de despido son:

    • Falta de capacidad del trabajador: Supone la falta de capacidad del trabajador para desempeñar las funciones propias de su cargo.
      Para ser causa de extinción de la relación laboral debe ser conocida o sobrevenida después de su contratación.
      Si existía con anterioridad a la finalización del período de prueba no podrá ser alegada por el empresario como causa de extinción una vez finalizado este periodo.
    • Falta de adaptación del trabajador a modificaciones técnicas en su puesto de trabajo: Para que operen como causa de despido se requiere que tales modificaciones hayan sido razonables teniendo en cuenta los conocimientos y capacidades del trabajador y que se concedan al trabajador al menos 2 meses para adaptarse a estos cambios. Además la empresa deberá ofrecer al trabajador un curso de reconversión o perfeccionamiento profesional; durante el desarrollo del curso el contrato se suspenderá y el trabajador seguirá cobrando el salario medio que viniera percibiendo.No podrá alegarse por el empresario la falta de adaptación del trabajador cuando ésta sea consecuencia del cambio de las funciones que se le han encomendado (movilidad funcional)El contrato podrá extinguirse por la necesidad acreditada de “amortizar” (eliminar) el puesto de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas y de la producción.El empresario deberá acreditar que la decisión extintiva se adopta con el fin de contribuir a superar situaciones económicas negativas, dificultades que impiden el buen funcionamiento de la empresa.En estos casos, los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa.
    • Amortizaciones de puestos de trabajo en la empresa: Para que el despido sea válido será necesario que en un período de 90 días las extinciones afecten a menos de:
      • 10 trabajadores, en empresas de menos de 100 trabajadores.
      • El 10 % del número de trabajadores de la empresa de entre 100 y 300 trabajadores.
      • A 30 trabajadores en empresas de 300 o más trabajadores.

      Cuando en períodos de 90 días sucesivos y para eludir el despido colectivo, la empresa realice extinciones de contrato basándose en esta causa y en número inferior al indicado despido, estas extinciones se considerarán realizadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.

    • Otras faltas de asistencia del trabajador: Las faltas al trabajo aunque sean justificadas e intermitentes, si alcanzan el 20 % de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos, o el 25 % en 4 meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses.

No se considerarán faltas de asistencia, las siguientes:

  • Las debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma.
  • Las ocasionadas por el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores.
  • Accidentes de trabajo.
  • Maternidad, riesgos durante el embarazo o enfermedades causadas por el embarazo, el parto o la lactancia.
  • Licencias y vacaciones.
  • Enfermedades o accidentes no laborales, cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios y tenga una duración de más de 20 días consecutivos o deriven de situaciones de violencia de género.

¿Cómo se tramita el procedimiento?

Para que esta causa de extinción surta todos sus efectos, es necesario:

  • Que se notifique por escrito.
  • Que la notificación se realice con al menos 15 días de antelación a la fecha en la que el despido vaya a surtir sus efectos.
  • Si el empresario no concede este preaviso o lo reduce, deberá abonar al trabajador el importe de una mensualidad o los días de salario correspondientes hasta completar los 15 días que legalmente se establecen, respectivamente.
  • Que se ponga a disposición del trabajador una indemnización por importe de 20 días de salario por cada año de servicio con el límite de una anualidad.

NULIDAD DEL DESPIDO:

La decisión del empresario de extinguir el contrato de trabajo será nula si:

    •  Se incumplen alguno de los requisitos anteriores, esto es, no se comunica al trabajador la causa de la finalización de su contrato de trabajo o no se pone a su disposición la indemnización que corresponde legalmente. El cobro de la indemnización aludida se realizará en la fecha en la que se produzca la efectividad del despido. El error en el cálculo de la indemnización no supondrá una nulidad del despido. La percepción por parte del trabajador de la cantidad que se le entrega en concepto de indemnización no supone su conformidad con el despido, pudiendo reclamar contra el mismo ante el Juzgado de lo Social.
  • Cuando se despide con discriminación o con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
  • Cuando la extinción se produce durante el periodo de suspensión de la relación laboral por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento.
  • Cuando afecta a un trabajador que ha solicitado el permiso por lactancia, guardia legal o cuidado de un familiar o haya solicitado excedencia por cuidado de hijo o familiar.

Por su parte, el trabajador tendrá derecho a que durante el periodo de preaviso se le conceda una licencia de 6 horas semanales retribuidas destinadas a la búsqueda de un nuevo empleo.

BAJA VOLUNTARIA DEL TRABAJADOR:

El trabajador tiene la obligación de avisar al empresario de que desea extinguir la relación laboral con los días de antelación que a tal efecto se prevean en el contrato o convenio colectivo, sin que sea necesario que el trabajador justifique la causa.

La falta de este preaviso podrá dar lugar a una sanción económica para el trabajador consistente en el descuento en su liquidación, del importe de tantos días de salario como días de falta de preaviso.

Es muy importante recordar que en caso de dimisión, también llamada “baja voluntaria”, el trabajador no podrá “cobrar el paro”, es decir, no podrá acceder a las prestaciones por desempleo.

EXTINCION DEL CONTRATO POR EL TRABAJADOR:

A diferencia de lo anterior, el trabajador solicita la extinción de su relación laboral por alguna de las siguientes causas:

  • Por la modificación sustancial de sus condiciones de trabajo que impliquen un perjuicio para la formación profesional o la dignidad del trabajador.
  • Por la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario. No es una causa de extinción si ha existido un acuerdo previo entre el trabajador y el empresario para aplazar el pago o si el retraso se debe a que las partes no están de acuerdo respecto a la cuantía del salario. Además para dar lugar a la extinción, el retraso o la falta de pago debe ser continuada en el tiempo.
  • Por cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor. Se incluirán en estos supuestos los casos en los que, existiendo una sentencia judicial que declare injustificada la movilidad geográfica y la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, el empresario se niegue a reponer al trabajador en su puesto de trabajo.

¿Cómo se tramita el procedimiento?

El trabajador podrá solicitar la extinción de su relación laboral en el Juzgado de lo Social y tendrá derecho a la indemnización correspondiente al despido declarado improcedente, esto es, 33 días de salario por cada año de trabajo, con un máximo de 24 mensualidades.

EXTINCION DE RELACION LABORAL DE MUTUO ACUERDO:

El empresario y el trabajador pueden acordar en cualquier momento la extinción del contrato de trabajo y ésta será válida siempre que las partes lo pacten con entera libertad.

Normalmente será el trabajador el que solicite la baja que aceptará el empresario.

Mediante la firma del “finiquito“, se saldarán las obligaciones entre las partes (abono de salarios, pagas, vacaciones… etc.)

En estos casos, no existirá derecho a percibir ningún tipo de indemnización.

Estas causas deben ser alegadas por alguna de las partes porque, de lo contrario, el contrato se presumirá prorrogado tácitamente por tiempo indefinido.

Estas causas no serán válidas cuando constituyan un manifiesto abuso de derecho por parte del empresario, en cuyo caso el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción laboral por despido.

Normalmente, bajo esta denominación suele hacerse referencia a la extinción del contrato en el periodo de prueba. En principio, no dará derecho a indemnización ni al cobro de la prestación por desempleo, salvo en que concurran las circunstancias anteriores.

EXTINCION LABORAL POR CONTRATO TEMPORAL O DE OBRA O SERVICIO:

Si el contrato ha sido de duración superior al año, la parte del contrato que quiera proceder a su extinción, esto es, tanto el trabajador como el empresario, deberá notificarlo con una antelación mínima de 15 días, excepto en el contrato de interinidad que se estará a lo pactado.

Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración, incluidos los llamados contratos formativos, concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo si no se produce su extinción o prórroga expresa y el trabajador continúa prestando servicios.

A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar 12 días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en el convenio que sea de aplicación.

Una vez transcurrido el plazo de duración máxima anteriormente referido o realizada la obra o servicio determinado que fuera objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se continuarán prestando servicios, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido.

Si se produce el fallecimiento del trabajador, sus herederos tendrán derecho a percibir las cantidades que a la fecha del fallecimiento estuviesen pendientes de pago por el empresario.

Si al trabajador se le declara en situación de incapacidad permanente total, la empresa podrá extinguir la relación laboral o situarle en un nuevo puesto de trabajo que se adecue a su grado de minusvalía.

En los casos en los que exista una declaración de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez y el trabajador se recuperase completa o parcialmente, tendrá derecho a reintegrarse a la empresa cuando exista una vacante.

EXTINCION LABORAL POR JUBILACIÓN DEL TRABAJADOR:

El contrato de trabajo se extingue por acceso del trabajador a la pensión de jubilación.

El empresario no podrá obligar al trabajador a jubilarse por el hecho de haber cumplido una determinada edad, salvo que en convenio colectivo se hubiese establecido una concreta edad de jubilación y el trabajador tuviese cubierto el periodo de carencia necesario para recibir la prestación correspondiente.

La extinción del contrato de trabajo por jubilación del trabajador no le dará derecho a percibir indemnización alguna salvo que ésta se establezca en convenio colectivo.

EXTINCION LABORAL POR INCAPACIDAD O MUERTE DEL EMPRESARIO:

La extinción del contrato de trabajo por muerte, jubilación, o incapacidad del empresario individual se producirá siempre y cuando nadie continúe desarrollando la actividad empresarial. En estos casos el trabajador tendrá derecho a una indemnización por importe de 1 mes de salario.

La incapacidad del empresario irá referida no sólo a los supuestos en los que existan causas de incapacidad civil y una declaración judicial que así lo contemple, sino que bastará con que el empresario demuestre una manifiesta inhabilidad para regir el negocio, derivada de enfermedad o accidente, que le imposibilite desarrollar sus funciones directivas.

En el caso de extinción de la personalidad jurídica de la empresa, será necesaria la autorización de la Autoridad Laboral a través del correspondiente expediente de regulación de empleo que permita a la empresa extinguir los contratos laborales.

En estos casos el trabajador tendrá derecho a una indemnización por importe de 20 días de salario por cada año de trabajo, con el límite una anualidad.

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