Despido por causas objetivas

La legislación en materia laboral específica diversas causas que pueden motivar un despido. Entre estas, encontramos las denominadas causas objetivas, que a su vez pueden ser de varios tipos:

  • Despido por falta de capacidad del trabajador para llevar a cabo las funciones del puesto para el que se le contrató. Este motivo puede alegarse para el despido si se ha conocido con fecha posterior a la contratación y siempre dentro del periodo de prueba, en caso de existir este.

Si esta causa ha sido sobrevenida, es decir, se ha producido posteriormente por modificaciones en las funciones a desempeñar por el trabajador, el empresario deberá demostrar que dichas modificaciones fueron adecuadas y adaptadas a los conocimientos y habilidades del trabajador.
Además, cuando se produce este tipo de modificación del puesto, se deben dar 2 meses como mínimo de adaptación a las nuevas funciones, incluyendo cursos de reconversión o de perfeccionamiento cuando sea necesario.

  • Amortización del puesto de trabajo por causas técnicas, organizativas, económicas o de producción. Cuando se considera que ya no es necesario cubrir el puesto de trabajo por ninguna persona el empresario deberá adoptar la necesidad de esta amortización.

Para que los despidos de este tipo sean válidos es necesario que estos afecten en un periodo de 90 días a un número de máximo de trabajadores:

-10 trabajadores como máximo en empresas de menos de 100 trabajadores
-10% de trabajadores en empresas de entre 100 y 300 trabajadores.

Si se considera que estos despidos se han realizado para evitar iniciar el proceso de un despido colectivo, la empresa podría incurrir en un fraude de ley y los despidos se declararían nulos y sin efectos.

  • Faltas al trabajo: cuando alcancen el 20% de la jornada hábil durante dos meses seguidos o bien el 25% de la jornada en 4 meses discontinuos durante un periodo de 12 meses. Entran dentro de este cómputo incluso las justificadas e intermitentes, excluyendose en cualquier caso:

– Las debida a una huelga
– Las relativas al ejercicio de la representación legal de trabajadores
– Las producidas como consecuencia de un accidente de trabajo
Maternidad, riesgos durante el embarazo o enfermedades causadas por este. Parto y lactancia de hijos
Permisos y vacaciones
Bajas por enfermedad o accidente no laboral, siempre que tengan una duración superior a 20 días consecutivos, determinada por los servicios sanitarios.

¿Tiene dudas acerca de la legalidad de su despido? ¿Necesita comprobar que el cálculo del finiquito e indemnización es correcto? Contacte con nuestros abogados laboralistas de Madrid que defenderán sus derechos e intereses.

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